My jako headhunterzy nie stosujemy żadnych sztuczek. Zawsze staramy się zdobyć od pracodawcy jak najwięcej informacji o danym stanowisku. Pytamy, jakie są możliwości i perspektywy rozwoju na tym stanowisku, warunki finansowe, benefity, premie zespołu. Dowiadujemy się, jaką firma ma reputację, sytuację rynkową, jak się rozwija. Tak, aby kandydat miał pełny zarys swojej roli. Nie malujemy trawy na zielono. Są to fakty, które zdobywamy przede wszystkim u źródła i w taki sposób też prezentujemy tę ofertę kandydatom.

To znaczy, że mówicie managerowi: "Masz do wykonania takie zadanie, firma oczekuje, abyś to wykonał”, tak?

Dokładnie. Mówimy, jakie są zadania. Czego będzie oczekiwał pracodawca i przede wszystkim, co jest do zrobienia. Bo jeśli firma zmienia dyrektora handlowego czy członka zarządu, to zmiany w organizacji muszą zostać przeprowadzone przez nową osobę. Ta osoba musi mieć informację, z czym będzie się mierzyć, jakie będą największe wyzwania lub z czym mierzy się firma obecnie. Te informacje pozyskujemy od pracodawcy na samym początku naszego procesu rekrutacyjnego, żeby mieć pełen obraz sytuacji, który zaprezentujemy następnie kandydatom. 

Nasze rozmowy z potencjalnymi kandydatami, których pozyskujemy do nowej roli, często zmieniają się w dyskusję biznesową o rynku. Nie odbywają się na zasadzie „wyciągania osoby z firmy” tylko pokazania, jakie są możliwości na rynku. Czasem osoby, które od wielu lat mają dobrą pracę i są z niej stosunkowo zadowolone, mogą zwyczajnie nie interesować się już tak bardzo tym, co się dzieje na rynku. My pokazujemy trendy, opowiadamy o zmianach, jak branża będzie rosła, która z firm będzie się rozwijała i inwestowała w pewne obszary. To ich ciekawi, chcą się rozwijać.

Kandydat otrzymuje więc taką informację: ta firma będzie inwestowała, a mnie to interesuje. Być może jeszcze nic o tym nie wiem, ale wydaje mi się, że to jest dobra perspektywa.

Czy nowa firma kusi podwyżką?

Oczywiście, pracodawcy motywują pracowników i oferują wyższe stawki. Zmiana idzie w parze z wyższym wynagrodzeniem, nawet o 30 proc. Pracując w firmie przez kilka lat, pracownik może nie być w stanie otrzymać podwyżki w takiej wysokości.

Kandydaci są w pełni świadomi tego, że przy zmianie pracodawcy uzyskają znaczący wzrost wynagrodzenia i to jest jednym z motywatorów do zmiany.

Jakie metody stosują firmy, aby takiego specjalistę zatrzymać?

Też wzrostem wynagrodzenia. Ale to swoją drogą ciekawe, że obecny pracodawca nie sprawdza wcześniej rynku i nie podnosi wynagrodzenia próbując zapobiec takiej sytuacji, tylko oferuje podwyżkę dopiero w momencie, kiedy to manager informuje, że chce zrezygnować z pracy.

I w tym przypadku jest za późno?

Czasami tak, ponieważ manager już poznał nową możliwość, być może jest już po rozmowach z potencjalnym pracodawcą, być może już nawet ma ofertę na stole. Jest jedną nogą u nowego pracodawcy, widzi się w nowej roli, cieszy się na nowe zadania. Zatrzymanie pracownika jest więc możliwe, tylko pracodawca musi zdać sobie sprawę, jakie są motywacje managera, który myśli o odejściu.

Nie ma wtedy rozczarowania? Czy pracownik nie myśli: "Teraz pracodawcę stać, a wtedy nie było"?

To decyzja kandydata. Przy zmianie mierzy się z ryzykiem. Wyższe wynagrodzenie to nie wszystko. Manager musi przejść do nowej organizacji, do nowego środowiska pracy, zaadoptować się, przejść okres próbny. Zawsze też istnieje ryzyko porażki. Jeśli obecny pracodawca jest w stanie dać mu konkurencyjną ofertę, to zdarza się, że kandydaci decydują się jednak zostać.

Drugim motywatorem do pozostania w firmie mogą być projekty. Jeśli obecny pracodawca porozmawia z pracownikiem, który myśli o zmianie i jasno określi jakie są perspektywy rozwoju w organizacji, mogą osiągnąć porozumienie.

Co może zrobić manager, który chce zmienić pracę? W którym kierunku może iść?

Ważnym aspektem jest wybór odpowiedniego kierunku. Manager powinien wiedzieć, w jakim obszarze chce się rozwijać.

Ma dwie drogi. Może iść zgodnie ze swoim doświadczeniem, rozwijać swoje kompetencje w tej dziedzinie i zmienić tylko branżę. Będzie na przykład odpowiedzialny za sprzedaż, jednak zupełnie innych produktów. Drugą drogą jest zmiana specjalizacji. Może np. przekwalifikować się z handlu na usługi. Doświadczenie sprzedażowe może być wykorzystane wtedy w kierunku, który chce obrać manager. 

Gdzie może być wykorzystane doświadczenie handlowe?

Może być wykorzystane w naprawdę różnych branżach. Mamy kandydatów, którzy zmieniają pracę, przechodząc z usług do branży spożywczej, produkcyjnej, OZE. Właśnie OZE jest teraz bardzo szybko rozwijającym się sektorem, który poszukuje specjalistów. Pozyskujemy ich zarówno z branży usługowej jak i np. od firm oferujących usługi finansowe.

Jak zrobić pierwszy krok?

Ważna jest przede wszystkim decyzja. Następnie przejrzenie ofert dostępnych na rynku oraz wysłanie swojego CV do headhunterów, którzy zajmują się rekrutacjami. Trzeba wyjść ze swojej strefy komfortu i nastawić się na zmianę. Należy próbować, bez tego poszukiwanie nowej roli będzie bezskuteczne.

Warto zrobić dokładne rozeznanie, jaka branża jest obecnie rozwojowa, gdzie i na jakie stanowiska będzie rosło zapotrzebowanie, przeanalizować trendy rynkowe. Manager powinien się zastanowić jak może wykorzystać i rozwinąć swoje kompetencje.

Jako headhunterzy zajmujemy się poszukiwaniem kandydatów do konkretnych projektów. To znaczy, że otrzymujemy zlecenie z organizacji, która poszukuje najlepszej osoby do danej roli. Naszym zadaniem jest wyszukanie i dopasowanie kompetencji i doświadczenia kandydatów do potrzeb pracodawcy, aby zarówno pracownik jak i organizacja mogli się dalej rozwijać.

Jak dać się przez was znaleźć?

Kandydatów poszukujemy bezpośrednio na rynku, mamy też własną bazę kandydatów, dlatego warto jest zostawić swoje CV na potrzeby bieżących lub przyszłych rekrutacji. Wykorzystujemy też social media np. LinkedIna i Facebooka. Ponieważ LinkedIn często jest pierwszym miejscem kontaktu i weryfikacji, osoby poszukujące nowych możliwości powinny zadbać o zawartość i aktualność swojego profilu zawodowego.

Czy zgłaszają się do was prezesi czy członkowie zarządu, którzy mówią: "Znajdźcie mi nową pracę"?

Tak. Kontaktują się z nami, rozmawiamy, przysyłają swoje resume, listy motywacyjne. Członkowie zarządu czy dyrektorzy zarządzający to osoby z bardzo dużym, kompleksowym doświadczeniem. Są na różnych etapach kariery.

Prowadzimy projekty rekomendacji kandydatów z doświadczeniem pracy na wysokim szczeblu. Na podstawie naszej wiedzy o branży, stanowisku i potrzebnych kompetencjach dopasowujemy kandydata do projektu.

Sami klienci też zgłaszają się z pytaniem, czy mamy kandydata o określonych cechach. W takim wypadku rekomendujemy im najlepiej dopasowanych kandydatów spośród osób gotowych na zmianę stanowiska, często otwartych też na zmianę branży. 

Spójrzmy na tę rekrutację oczami kandydata, który szuka pracy. Na co on może liczyć?

Jeśli chodzi o dyrektorów z doświadczeniem pracy w zarządzie, przeprowadzamy rozmowę z takim managerem. Omawiamy jego zainteresowania zawodowe, doświadczenie i to, czym chciałby się zajmować, w jakiej roli by się widział. Jeśli zrobił już takie rozeznanie, wtedy jest oczywiście łatwiej. Natomiast, jeśli ta osoba ma doświadczenie bardzo złożone, może liczyć na to, że podpowiemy, do jakich projektów moglibyśmy go zaangażować. Z racji tego, że otrzymujemy zlecenia od pracodawców, nie szukamy ról dla kandydatów. To my rekomendujemy firmom najlepszych kandydatów, spośród tych, których już mamy w swojej bazie i tych, których na bieżąco pozyskujemy z rynku.

Jakie wymagania mają menedżerowie wyższego szczebla wobec firm, które ich zatrudniają?

Managerowie chcą realizować ciekawe projekty, dzięki którym będą mogli poszerzać swoje kompetencje. Możliwość rozwoju to kluczowy motywator w każdym przypadku. Działa motywująco zarówno na osoby, które mają pracę i na te, które aktywnie szukają nowych możliwości zatrudnienia. Osoby z bardzo dużym doświadczeniem chcą się rozwijać, zawsze to nam podkreślają. Oni nie szukają przysłowiowej ciepłej posadki, w której pozostaną bierni.

Często słyszymy: chciałbym się czegoś jeszcze nauczyć, wykorzystać swoje kompetencje, chcę realizować ciekawsze projekty, widzę się w dynamicznym środowisku pracy np. w międzynarodowej organizacji.

Ważna jest też stabilna sytuacja firmy i renoma oraz atmosfera i kultura pracy. Padają również pytania o bezpośredniego przełożonego i zespół. Są to zagadnienia, które dla kandydatów są bardzo ważne, jeśli chodzi o poszukiwanie nowego miejsca. 

Co jeszcze?

Ważna jest kwestia wynagrodzenia. Niezależnie czy jest to osoba nieposiadająca pracy, czy taka, która ją ma, ale otwiera się na możliwość zmiany, zwraca uwagę na odpowiedni poziom finansowy.

Są też pytania o benefity. Zawsze traktowane są jako dodatkowa kwestia, ale taka, która powinna być zapewniona przez pracodawcę. Benefity są elementem wzbogacającym ofertę i wiążącym kandydata z miejscem pracy. Pracownik czuje się lepiej zaopiekowany. Czuje, że jest częścią większej grupy.

Czy to są inne benefity niż dla pracowników średniego czy niższego szczebla, którym zapewnia się opiekę zdrowotną, abonament sportowy i ubezpieczenie na życie?

W przypadku wyższej kadry managerskiej są pytania o samochód służbowy, kartę paliwową, możliwość pracy zdalnej, która oczywiście benefitem jako takim nie jest, ale kandydaci traktują ją jako duży plus. Czują wtedy większą elastyczność ze strony pracodawcy. Istotne jest dla nich, że mogą być rozliczani za pracę zadaniowo. 

Jest jeszcze kwestia opcji menadżerskich, udziałów w firmie, które są inwestycją z długoterminowym zwrotem.

A jak kandydaci podchodzą do premii za wynik? Czy jest dla nich motywująca?

W przypadku dyrektorów handlowych nie ma innej metody motywacyjnej. Coraz częściej oczekują też wyższej podstawy, ponieważ w niepewnych czasach pracownicy nie chcą schodzić poniżej określonej kwoty. Kiedy takie warunki są zagwarantowane, premia jest czymś dodatkowym. Duża część kandydatów nie godzi się, aby wynagrodzenie było oparte wyłącznie na premii. Skończyły się czasy, kiedy premią można było zachęcić do pracy przy bardzo niskiej podstawie. 

Kiedy nastąpiła ta zmiana?

Myślę, że w ciągu ostatnich 5 lat, a w szczególności po okresie pandemii, zagwarantowana solidna podstawa nabrała szczególnego znaczenia.

Ma Pani na myśli dyrektorów handlowych?

Tak, chodzi o osoby zarządzające, które mają swoje zespoły, motywują swoich pracowników i są rozliczani za wynik sprzedaży, co też przekłada się na wynik firmy. Od wypracowanych przez nich efektów zależą dalsze inwestycje i rozwój przedsiębiorstwa. Firmom zależy więc, aby utrzymać takich pracowników i ich odpowiednio motywować premiami. 

Motywuje się w ten sposób na każdym poziomie?

Tak, ale w przypadku managerów najwyższego szczebla dochodzą jeszcze opcje.  Natomiast przy podsumowaniu roku dyrektor handlowy otrzymuje budżet premiowy dla zespołu i sam jest też premiowany np. jako członek zarządu czy dyrektor.

Jeśli premia za wynik nie jest głównym motywatorem, to co w takim razie jest?

Możliwość rozwoju, szkolenia, możliwość poszerzenia kompetencji, uczestnictwo w większych projektach, a co za tym idzie możliwość uzyskania też wyższej premii. Motywacją jest też budowanie zespołu. Manager czuje się bardziej doceniony, kiedy może zarządzać większą liczbą pracowników.

„Razem w Lidlu” to kampania, która skupia się na 5 obszarach oraz opowiada o tym, jak ważni dla firmy są ludzie i ich kompetencje. Każde z zagadnień to kwestie szczególnie bliskie sieci Lidl Polska oraz jej pracownikom, których jest już blisko 27 tysięcy. Na pytania dotyczące wieku, wynagrodzeń czy rodzicielstwa w trwającej właśnie fazie główniej kampanii, odpowiadają pracownicy i pracowniczki Lidl Polska: Darek, Leokadia, Łukasz, Maciej i Monika.

„Szczególnie cenię sobie benefity, które proponuje nam firma. Nie mam problemu z umówieniem wizyty u lekarza w ramach prywatnej opieki medycznej. Dodatkowo takie inicjatywy jak świąteczne kupony rabatowe w aplikacji Lidl Plus dla pracowników, pozwalają na spore oszczędności podczas dużych zakupów, a moje dzieciaki zawsze cieszą się ze świątecznych paczek. Co roku widzę radość na ich twarzach i to, jaką mają frajdę z odkrywania niespodzianki” – mówi w kampanii jeden z pracowników sieci, Darek.

– „Kampania „Razem w Lidlu” jest dla nas szczególnie ważna, ponieważ dotyka tematów, które traktujemy priorytetowo. Celem kampanii jest pokazanie, że tworzymy przyjazną i pełną szacunku kulturę organizacyjną, w której jest miejsce dla każdej osoby, bez względu na wiek, płeć, wygląd czy poglądy. Lidl Polska stawia na równe i sprawiedliwe traktowanie, a także wspieranie swoich pracowników. Zależy nam, aby promować dobre praktyki i być liderem wśród pracodawców w handlu” – mówi Marta Florczak, członkini zarządu ds. personalnych w Lidl Polska.

"Czy data urodzenia jest atutem podczas rekrutacji? Nie!"

FOTO: Materiał Partnera

Jakie są wspomniane filary kampanii? Pierwszy z nich to rodzicielstwo. W Lidl Polska pracuje ponad 19 tys. osób między 30. a 50. rokiem życia i wiele z nich łączy pracę z opieką nad dziećmi. Jak wynika z danych samej sieci, w 2023 roku urodziło się ponad 1000 dzieci pracowników sieci, którym Lidl Polska przekazał Wyprawki dla Maluszka, zasilając karty Lidl kwotą 150 zł brutto.

Ponadto z urlopu macierzyńskiego oraz tacierzyńskiego skorzystało w zeszłym roku blisko 1,6 tys. rodziców. Co więcej, aby ułatwić powrót do pracy, Lidl Polska stworzył Program wsparcia rodzicielstwa. Ponadto firma daje dzieciom pracowniczek i pracowników Lidla wyprawki szkolne, a także wręcza im świąteczne paczki. W ubiegłym roku było ich aż 19 tys. Sieć przypomina również, że pracownicy mają dostęp do szerokiej gamy benefitów pozapłacowych – także dla członków ich rodzin. To m.in. prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie grupowe, karta Multisport lub MedicoverSport, a także Program Wsparcia Pracowników, w ramach którego można skorzystać z bezpłatnej pomocy psychologicznej, prawnej oraz doradztwa finansowego.

"Czy twoje dziecko też bierze udział w rekrutacji? Nie!"

FOTO: Materiał Partnera

Drugi filar kampanii to tzw. generacje. Społeczeństwo się zmienia, a już w przyszłym roku osoby z pokolenia „Z” – według firmy Adobe – będą stanowiły 27 proc. pracowników na świecie. Kolejne osoby z tego pokolenia zasilą też rynek pracy. Bardzo ważna jest więc współpraca międzypokoleniowa i integracja. Lidl Polska dużą wagę przykłada do tworzenia przyjaznego miejsca pracy, w którym każdy, bez względu na wiek, czuje się mile widziany. Sieć podejmuje w tym zakresie różne inicjatywy, jak nagradzanie firm wspierających równość płac w konkursie Lidl Fair Pay, czy prowadzenie rozmów o różnorodności w ramach projektu #KobiecaStronaLidla. Sieć jest też sygnatariuszem Karty Różnorodności.

Różnorodność i wparcie rodziny są niezwykle istotne, ale owocem pracy są przede wszystkim zarobki. Trzeci filar kampanii „Razem w Lidlu” to wynagrodzenia. Sieć podkreśla, że od lat przyciąga kandydatów bardzo atrakcyjnymi warunkami pracy, stawiając na równość wynagrodzeń. W tym roku sieć przeznacza aż 240 mln złotych na podwyżki i nowe miejsca pracy. Oferuje też bardzo konkurencyjne stawki – jedne z najwyższych w handlu.

Od stycznia tego roku pracownicy sklepów zarabiają od 4 550 zł brutto do 5 550 zł brutto na początku zatrudnienia. Już po roku pracy pracodawca gwarantuje wzrost płacy i po dwóch latach kolejne podwyżki. W przypadku pensji załogi magazynów Lidl Polska, po podwyżkach wyniesie ona od 5 050 zł brutto do 5 650 zł brutto na początku zatrudnienia. Z kolei menedżerowie sklepów mogą liczyć na wynagrodzenie w wysokości od 7 250 zł brutto do 7 600 zł brutto na start. Co więcej, w Lidl Polska wszystkim menedżerom sklepów przysługuje samochód służbowy.

" Czy o wypłatę należy się upominać? Nie!"

FOTO: Materiał Partnera

Czwarty filar to wspomniany już wcześniej sprawiedliwy proces rekrutacji. Lidl Polska podkreśla, że jest otwarty na różnorodność. Firma stawia na kompetencje i chęć do pracy. Ostatnia kwestia to społeczna odpowiedzialność biznesu. Lidl Polska skrupulatnie realizuje swoją strategię CSR (ang. corporate social responsibility) na lata 2020 – 2025, podejmując działania na rzecz ochrony klimatu, ochrony zasobów naturalnych, poszanowania bioróżnorodności, uczciwego działania, promowania zdrowia oraz angażowania w dialog interesariuszy.

Sieć prezentuje swoje zobowiązania w tym obszarze poprzez raport zrównoważonego rozwoju, a także tworzenie przyjaznej atmosfery pracy, co potwierdza m.in. otrzymana niedawno przez sieć nagroda „Top Employer 2024”. Najlepszym dowodem na to, że Lidl jest w tym skuteczny, jest staż pracowników – ponad 65 proc. z nich pracuje w firmie 3 lata lub dłużej. Potwierdza to również Badanie Puls, które pozwala ocenić zaangażowanie, satysfakcję oraz nastroje osób zatrudnionych w sieci. Aż 70 proc. badanych odpowiedziało, że czuje zadowolenie z pracy w Lidl Polska.

Warto również dodać, że sieć mocno promuje wśród pracowników praktyki z obszaru społecznej odpowiedzialności biznesu oraz dbania o środowisko naturalne. Stworzyła nawet autorską inicjatywę „Lidl YOU #teamlidl”, która jest skierowana do osób zatrudnionych w sieci i ma na celu wzmocnienie ich aktywności w jednym z sześciu obszarów. Sieć kupuje produkty i surowce jedynie z certyfikowanych źródeł. Może się również pochwalić oszczędnością zasobów naturalnych. Tylko w ciągu roku oszczędza ponad 133 tony papieru dzięki wdrożeniu elektronicznych cenówek. Angażuje się również w inicjatywy związane z niemarnowaniem żywności i współpracuje z Federacją Polskich Banków Żywności oraz Caritas Polska. Sieć chętnie angażuje się we wspólne działania edukacyjne. W zeszłym roku, w ramach przedświątecznych zbiórek żywności, klienci Lidl Polska przekazali ponad 102 tony produktów spożywczych na rzecz osób znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej.

Kampania „Razem w Lidlu” potrwa do końca lutego 2024 r. Akcja jest wspierana przez różne działania wizerunkowe, które zostały zaplanowane w formie reklam outdoor w największych polskich miastach, promocji w internecie, social media, radio oraz prasie on-line. W przygotowaniu kampanii Lidl Polska wspierała agencja Lucky You.

– Ponad 70 proc. młodych pracowników deklaruje, że to możliwość uczenia się i rozwoju jest kluczowym czynnikiem podczas wyboru pracodawcy. Nic dziwnego: w złożonym i coraz bardziej cyfrowym świecie jedyną stałą jest zmiana. Dlatego naszą ambicją jest, aby Management Trainee Programme był najlepszą z możliwych propozycji rozpoczęcia kariery dla młodego człowieka – mówi Małgorzata Konopka, menedżer ds. szkoleń w Biedronce.

Biedronka poszukuje osób proaktywnych, otwartych na rozwój i pracę w zespole. Ponadto kandydaci muszą komunikatywnie posługiwać się językiem angielskim oraz być dyspozycyjni od początku czerwca tego roku. Dużym plusem dla kandydata będzie udział w programach międzynarodowej wymiany studenckiej, np. Erasmus, czy zaangażowanie w działalność organizacji studenckiej.

Kluczowym etapem Management Trainee Programme, który pozwala poznać biznes Biedronki od podszewki, jest praca w jednym ze sklepów sieci Biedronka. W związku z czym od kandydatów wymagana jest elastyczność w podejściu do zmiany miejsca zamieszkania na kilka miesięcy.  

Biedronka zatrudnia obecnie ponad 80 tys. osób w sklepach, magazynach oraz biurach w całej Polsce. Sieć chwali się, że skala firmy oraz wiedza i doświadczenie pracowników, którzy będą bezpośrednio współpracować z uczestnikami programu, daje im szansę zdobycia nowych umiejętności oraz rozwoju, których nie znajdą nigdzie indziej.

Absolwenci Management Trainee Programme statystycznie szybciej awansują na wyższe stanowiska kierownicze w Biedronce. Aż 15 proc. starszych menedżerów zatrudnionych w Biedronce to absolwenci programu menedżerskiego. Obszary, w których najczęściej pracują to: finanse, logistyka, marketing, zakupy, kontrola jakości oraz HR. Kandydaci mogą aplikować do Management Trainee Programme za pośrednictwem strony www.pracawbiedronce.pl. Aplikacje będą zbierane do końca maja.

Znacznie lepiej dla branży dane o wypadkowości przedstawiają się w przeliczeniu na liczbę zatrudnionych. W okresie styczeń-wrzesień 2023 r. wypadkom uległo 2,53 na 1000 pracujących w sektorze handlu i naprawy pojazdów samochodowych. To poniżej średniej dla całej gospodarki, która wynosi 3,31 ofiar wypadków na 1000 pracowników. Krótsza od średniej jest też liczba dni niezdolności do pracy w wyniku wypadku, wynosi ona 29,7, przy średniej dla wszystkich sektorów wynoszącej 32 dni. W sektorze handlu i naprawy pojazdów przełożyło się to jednak aż na 175 710 dni, czyli łącznie 481 lat absencji pracowników.

Uwaga na ostre przedmioty!

Niemal co piąty poszkodowany w wypadku przy pracy w gospodarce odniósł obrażenia w wyniku kontaktu z przedmiotem ostro zakończonym, szorstkim, chropowatym lub twardym. Jest to również częsta przyczyna urazów w handlu.

- W sektorze spożywczym i przemysłowym często występuje konieczność manipulacji towarami, w tym rozpakowywania i układania produktów. W trakcie tych czynności zanotowano znaczną liczbę urazów, wynikających głównie z niewłaściwego użytkowania narzędzi. Jednym z największych problemów jest używanie tzw. tapeciaków, zamiast rekomendowanych bezpiecznych noży. Niestety świadczy to o tym, że pracodawcy nie posiadają wsparcia ekspertów w zakresie zarządzenia bezpieczeństwem w swoich organizacjach, a zachowania reaktywne w zakresie pojawiających się wypadków są najczęściej odpowiedzią na indywidualne sytuacje, a nie określeniem działań strategicznych zmierzających do uniknięcia wypadków w przyszłości – mówi Magdalena Włastowska, ekspert ds. bezpieczeństwa pracy W&W Consulting.

Choć wciąż nieprawidłowe zachowanie się pracownika jest najczęstszą przyczyną wypadków, to nie tylko pracownik, ale również pracodawca ponosi odpowiedzialność, konsekwencje i koszty z tym związane.

- Tylko od stycznia do września aż 5930 osób zostało poszkodowanych w wypadkach przy pracy, co przełożyło się na ponad 175 tysięcy dni niezdolności do pracy tylko w sektorze handlu i naprawy samochodów. Niesie to z jednej strony ogromne koszty świadczeń lekarskich, z drugiej koszty ponoszone przez firmy. Ponieważ nawet jeden wypadek przy pracy niesie ryzyko wstrzymania działalności na czas dochodzenia wypadkowego przez Prokuraturę czy Inspekcję Pracy, ale również absencji osób poszkodowanych – zastępstw, nadgodzin czy czasu poświęconego na postępowanie powypadkowe. Nie mówiąc już o negatywnych konsekwencjach dla wizerunku firmy wśród klientów – dodaje Łukasz Wawrzyniak, ekspert ds. bezpieczeństwa pracy W&W Consulting.

Niemałe koszty wypadków

- Zatem pozostaje odpowiedzieć na pytanie, jaka strategia pozwoli na unikanie wypadków przy pracy przynoszących niemałe przecież koszty nam wszystkim. Dlaczego wspominam o kosztach? Warto wiedzieć przecież, że każdy wypadek, niezależnie od ciężkości, może oznaczać wzrost składki na ubezpieczenie wypadkowe, które liczone za ostatnie 3 lata może wpłynąć nie tylko na wynik finansowy przedsiębiorstwa. Tendencja wzrostowa liczby wypadków podnosi kategorię ryzyka przedsiębiorstwa, a co za tym idzie zmusza przedsiębiorców do wydawania większej ilości pieniędzy na ubezpieczenia, niż na działania prewencyjne – uzupełnia Magdalena Włastowska.

Niemniej jednak wyznacznikiem w zakresie strategii bezpieczeństwa okazują się procesy pracy w handlu i towarzyszące im zagrożenia. Dogłębna analiza czynności, która jest między innymi elementem procesu przeprowadzania oceny ryzyka, obserwacje bezpieczeństwa pozwalające ocenić, w jaki sposób zachowuje się pracownik w środowisku pracy, czy też zmiana narzędzi technicznych pozwalających wykonywać pracę bezpieczniej (a także niejednokrotnie szybciej), to tylko nieliczne zabiegi, które pracodawcy powinni wdrażać w swoich organizacjach. Warto także zastanowić się nad efektem wdrażanych rozwiązań. Zarówno analiza i propozycja działań długoterminowych powinna wychodzić od Eksperta ds. bezpieczeństwa, którego zadaniem jest kreować bezpieczne warunki pracy.

Poszło o... mleko

Kobieta relacjonuje, że "myła podłogi, szkoliła nowe osoby, ładowała setki kilogramów towaru na półki, ciągała palety", lecz nie spostrzegła, że jeden z klientów wynosi zgrzewkę mleka pod reklamówką. - Nie zauważyłam, jak klient wynosi mleko warte 32,28 zł, a oni chcieli mnie zwolnić dyscyplinarnie. Ale ja się nie dałam - powiedziała kobieta serwisowi Wyborcza.biz.

- Była duża promocja na mleko, klient miał bardzo dużo zakupów, koleżanki pytały o kody na produkty. Tamten klient jedną zgrzewkę mleka wyciągnął na taśmę, a drugą zostawił w wózku. Ja tego nie zauważyłam, bo przykrył ją biało-czerwoną torbą - tłumaczy kobieta.

Dostrzegł to ochroniarz, który poinformował o sprawie kierownika sklepu. Ten uznał, że strata sięgająca 32,28 zł jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego, bowiem zdaniem kierownika kasjerka pomogła w kradzieży. Jak czytamy, kierownik miał też grozić kobiecie, że jeśli ta nie podpisze się pod protokołem zwolnienia, to wezwana zostanie policja. Pani Żaneta nagrała tę rozmowę.

Pracownica szukała sprawiedliwości w sądzie

Kobieta uznała, że "nie może dać za wygraną, jeśli ktoś ją pomawia" i postanowiła wstąpić na drogę sądową. W pierwszej instancji sąd potraktował jako dowód w sprawie nagranie z monitoringu, a także nagranie rozmowy z kierownikiem. Sąd doszedł do wniosku, iż nie było podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego.

Pracodawca wniósł apelację, ale Sąd Okręgowy podtrzymał wyrok. Zasądzone zostało finansowe zadośćuczynienie za bezpodstawne zwolnienie z pracy.

Biedronka nie przesłała serwisowi Wyborcza.biz komentarza w tej sprawie i to pomimo wielokrotnych próśb.

To kolejna nagroda, którą zespół MAKRO Polska otrzymał od początku bieżącego roku. Sieć hurtowni została wyróżniona za wykorzystywanie nowoczesnej technologii w celach szkoleniowych. Okulary VR stosowane są w ramach Akademii Handlu Detalicznego – szkoleń dedykowanych Ekspertom ds. Rozwoju Konceptu ODIDO oraz pracownikom sił sprzedaży Traders. Rozwiązanie to jest również wykorzystywane we współpracy z klientami.

Firma stale stawia na rozwój swoich pracowników. W 2023 roku w szkoleniach stacjonarnych i elearningowych wzięło udział blisko 54 tysiące uczestników. Sieć oferuje również możliwość uczestnictwa w zróżnicowanych międzynarodowych programach rozwojowych, między innymi METRO Sustainability Leadership Program, Women Leadership Program, Next Generation Offer, Future Leaders oraz Next Generation Finance.

Herbapol Poznań podkreśla przy tym, że w pozostałe dni tygodnia ludzie nie będą pracować dłużej niż standardowe 8 godzin. Tym samym zyskają dodatkowy, płatny wolny dzień w tygodniu.

Skąd pomysł skrócenia czasu pracy w Herbapolu Poznań?

Wolne piątki to pomysł, który producent tłumaczy troską o dobrostan pracowników i tzw. work-life-balance. „Herbapol Poznań tworzą ludzie i to właśnie nasi Pracownicy są największą wartością i filarem jej działalności, dlatego wprowadzamy szeroko zakrojone działania mające na celu zadbać o ich dobrostan” – czytamy w informacji dotyczącej stopniowego skracania przez firmę tygodnia pracy.

Poznański Herbapol nie ukrywa, że dzięki temu posunięciu chce też pozyskać sobie nowych pracowników i zachęca ich do podjęcia zatrudnienia w swojej firmie, obiecując im wolne w każdy piątek.

Więcej informacji o czterodniowym tygodniu pracy oraz o tym, czy taki tryb pracy w branży handlowej jest możliwy, znajdziesz tutaj.